Как эффективно управлять удаленно расположенными сотрудниками

Не должно быть абсолютно никакой двусмысленности в ролях и обязанностях отдаленных сотрудников, потому что они не присутствуют в штаб-квартире организации...
Сотрудник, который работает удаленно, должен иметь те же права и обязанности, что и работники, трудящиеся в центральном офисе...
Выразите свою веру в их талант, ценности и трудовую этику...


Будьте доступны

В то время как в офисе Вы можете всегда вызвать сотрудника и побеседовать с ним, такие же возможности должен иметь удаленно расположенный сотрудник...
Зачастую удаленные сотрудники чувствуют себя изолированными и теряют мотивацию к хорошему выполнению своих обязанностей...
Читать полностью -->

Уволили с работы? Не вешать нос

Всегда находите в своих действиях, только позитивный смысл...
Цены ниже, чем в обычных магазинах, а вероятность того, что прихватите с собой пару, тройку вовсе не нужных товаров велика...
Проанализируйте свои потребности, и исключите те, которые не так важны в нынешнее не легкое время...
А если не банально читать, а размышлять и вдумываться в смысл? Пользу умножаем на два...
Читать полностью -->

Безработный – как победить эту проблему?

Не допускай задолженности...
Бороться за рабочее место есть смысл только при явном нарушении работодателем трудового законодательства...
Помни, ее цель найти покупателя, а не удовлетворить твои насущные потребности...
Поиск работы по специальности, может затянуться надолго, а жить надо сейчас...
Работая временно, продолжай искать работу по специальности...
Читать полностью -->

Корпоративная культура в российских реалиях

Изменение корпоративной культуры и производственного процесса повышают эффективность работы команды и компании в целом, при этом может быть уволена ненужная часть коллектива....
Обычно он оказывает отрицательное воздействие на работу и формирование корпоративной культуры, но переосмысленный совместно по объективным критериям, он может стать источником энтузиазма, желания работать и быть нематериальной мотивацией к работе для каждого сотрудника...


Личный опыт персонала – это не только профессиональные навыки и способности...
То есть подводится под определенные потребности рынка, под которые, в свою очередь подводится база бренда...
Читать полностью -->

Долгий перерыв в работе — как объяснить его на собеседовании?



Вот еще варианты ответов:

  1. Если перерыв в работе обусловлен личными обстоятельствами (к примеру, проблемами со здоровьем, строительством дома и т.п.), нужно просто рассказать работодателю правду, настоящую причину перерыва
  2. Если причиной перерыва в работе служит, то, что соискатель был не в состоянии найти рабочее место (либо хотел сменить сферу деятельности), имеет смысл объяснить истинную причину работодателю
  3. Соискатель не сумел пройти конкурс по вакансиям (не хватило компетентности, или не удовлетворил поставленные требования)...
    Можно даже попытаться показать перерыв удобным и полезным, к примеру, повышение квалификации, изучение новых программ или иностранных языков и т.д...


    Некоторые люди думают, что менеджерам по персоналу все равно, какие причины были у соискателя для длительного перерыва в работе, к подобным ситуациям они всегда относятся негативно...


    Советы экспертов

    Отвечать на этот вопрос лучше честно, безо лжи, потому, что если соискатель откровенно рассказывает причину, это может быть расценено, как компетентность человека и полное доверие...
    Придумывать такие легенды лучше с умом, полностью и до конца продумывая каждую деталь и совместимость отдельных фактов...
    Читать полностью -->

    Как мотивировать персонал

    Дальше, каждая групповая позиция оценивается

    • по совокупности знаний, навыков и компетенций, необходимых работнику для выполнения должностных обязанностей
    • по умению решать рабочие проблемы, уровню инициативы сотрудника, сложности выполняемой им работы
    • по уровню ответственности за предпринимаемые действия и их последствия


    Для проведения всей этой работы создается экспертная группа.По всем факторам каждой должности выставляется оценка, а на основе полученных данных должности группируются в грейды (разряды)...
    Для повышения инициативности работников для каждого грейда устанавливается вилка в окладах, она может составлять до 100%, это зависит от финансовых возможностей предприятия...


    Положительным моментом при использовании данного метода является и то, что его можно достаточно оперативно изменять и дополнять в зависимости от сферы деятельности компании и от поставленных стратегических целей...
    Можно все должности объединить в группы по схожести решаемых задач...
    Потом список должностей расписывается по их важности для предприятия и сложности работы...
    Читать полностью -->


      > > > >  
 
0.01698