Как мотивировать персонал

В основном все сводится к установке окладов, причем тоже не факт, что по заслугам работников, да выдачи премий – у кого ежемесячных, у кого по итогам квартала или года. Разговор ведется, конечно, о частных предприятиях, где работодатель – царь, бог и воинский начальник. Чаще всего выдача премий – это неколлегиальное решение вопроса, а скорее кулуарное, приоритет по получению этой самой премии у тех, кто ближе к телу. Не собираюсь утверждать, что так везде, но в большинстве случаев.

Я прочитала много литературы, которая учит, как подступиться к вопросу мотивации персонала. Моему руководству эти мои знания не нужны, поэтому очень хочется хоть с кем-нибудь поделиться мыслями на эту тему.

Давно доказано, что нематериальная мотивация начинает действовать тогда, когда материальные запросы удовлетворены, то есть, люди получают достойную и, главное, справедливую заработную плату. Поэтому изначально, стараясь решить вышепоставленную задачу нужно понять, с чего начать и каким образом выйти на правильный результат. На предприятии должен быть разработан документ, который позволяет обеим сторонам видеть, из чего состоит эта самая заработная плата. То есть, денежное довольствие рабочих, служащих и ИТР легко должно просчитываться. Для инженерно-технических работников и служащих предприятия оклады должны устанавливаться так, чтобы учитывались все составляющие их труда.

Очень многие западные фирмы взяли за основу расчета окладов и заработной платы метод Эдварда Хея. Он основан на системе грейдов, которая позволяет сделать формирование окладов прозрачным. Система базируется на анализе работы и ее оценке.

Этот подход позволяет понять относительную ценность каждой работы и каждой должности, а это, в свою очередь, стоимость должности. Результатом является справедливая система оплаты труда, уменьшение текучести кадров, оптимизация численности персонала.

Как можно разработать эту систему оплаты труда? Конечно, нужно составить список всех должностей, которые задействованы в структуре предприятия. Потом список должностей расписывается по их важности для предприятия и сложности работы. Можно все должности объединить в группы по схожести решаемых задач. Дальше, каждая групповая позиция оценивается

  • по совокупности знаний, навыков и компетенций, необходимых работнику для выполнения должностных обязанностей
  • по умению решать рабочие проблемы, уровню инициативы сотрудника, сложности выполняемой им работы
  • по уровню ответственности за предпринимаемые действия и их последствия


Для проведения всей этой работы создается экспертная группа.По всем факторам каждой должности выставляется оценка, а на основе полученных данных должности группируются в грейды (разряды). Выделяется определенное количество грейдов, каждому грейду устанавливается определенный уровень заработной платы. Для повышения инициативности работников для каждого грейда устанавливается вилка в окладах, она может составлять до 100%, это зависит от финансовых возможностей предприятия.

Положительным моментом при использовании данного метода является и то, что его можно достаточно оперативно изменять и дополнять в зависимости от сферы деятельности компании и от поставленных стратегических целей.

Данный метод – это не панацея при разработке системы справедливой заработной платы. Тут главное, чтобы этот вопрос хотело решить ваше руководство, а каким способом он будет решен, дело каждой компании.

Похожие статьи

Труд работников супер- и гипермаркетов. Особенности и проблемы

Характерные особенносте труда персонала крупных магазинов, структуре трудового коллектива и типичные проблемы,с которыми сталкиваются работники кадровых служб.

Срочный трудовой договор

Правила заключения и расторжения срочного трудового договора, права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из заключения такого договора.

Когда пойти работать?

Когда Вы хотели бы поработать? Я сейчас не в плане внезапного желания спрашиваю, а насчет предпочитаемого времени работы.

Ой, вы кадры, мои кадры..

В Вашей фирме - вакансия. В Вашей приемной - очередь. В очереди - желающие поработать в Вашей фирме. Статья рассматривает способы выявления тех, кто пришел к Вам не на работу, а на зарплату?

Здесь ищут

мотивация производительности ИТР СМР
 
0.019309